`

polymer:ru[251317@o@1604211-b-c]
polymer:ru[251317@o@9884582-b-c]

HR-инструментарий

Критерии отбора персонала

Любой работодатель при поиске и отборе кан­дидатов руководствуется теми или иными крите­риями. Обычно, набор этих параметров зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфики вакантной должности, уровня оплаты труда, профессиональных навы­ков, знания иностранных языков и т. д. В этом разделе обозначены условия, к которым наиболее часто апеллируют работодатели в процессе поис­ка сотрудников.

 

Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске со­трудников (за исключением разве что работников неквалифицированных профессий) — образова­ние. При прочих равных (а зачастую — и нерав­ных) показателях наличие определенного образо­вания всегда играет решающую роль. Например, при поиске сотрудников через Интернет многие работодатели сразу указывают в соответствую­щих запросах и формах требуемый уровень обра­зования и даже не рассматривают кандидатуры, которые не соответствуют данному условию.

Следует учитывать не только уровень образо­вания (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль — экономическое, техническое, юриди­ческое и г. д. Например, есть два кандидата на за­мещение должности бухгалтера, один из которых имеет высшее бухгалтерское образование, а вто­рой — высшее техническое плюс трехмесячные курсы бухгалтеров. В первую очередь стоит обра­тить внимание на специалиста, имеющего высшее бухгалтерское образование. Однако если второй кандидат плюс к высшему техническому имеет еще и высшее бухгалтерское образование, то в данном случае именно его следует рассматривать как по­тенциального сотрудника.

 

Второй критерий, который учитывается сразу после образования, — наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем больше у чело­века опыт профессиональной работы, тем боль­шую оплату труда он хочет получать. Вчерашние студенты и выпускники иных учебных заведений — наиболее дешевая рабочая сила, С другой сторо­ны, почти всегда таких сотрудников приходится доучивать в процессе работы, поскольку квалифи­кация у большинства таких специалистов, прямо скажем, никакая. Исключение составляют выпуск­ники, которые последние год-два перед оконча­нием учебного заведения уже где-то работали — они уже что-то представляют собой как специали­сты, а оплата их труда в большинстве случаев не сильно отличается от выпускников, не имеющих опыта работы.

Сотрудник, обладающий стажем работы по спе­циальности 10-15 лет, — это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и понимает, чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже, однако их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролиро­вать каждый их шаг.

 

Знание иностранных языков — критерий, ко­торый в некоторых случаях ценится даже важнее образования (правда, такие ситуации достаточно редки и относятся только к определенным про­фессиям). Даже если выполнение своих непосред­ственных обязанностей не требует от сотрудника навыков владения тем или иным языком, то такие знания никогда не бывают лишними. Следует от­метить, что сотрудник, владеющий иностранным языком, наверняка захочет получать более высо­кую оплату за свою работу, чем аналогичный со­трудник, не владеющий такими лингвистически­ми навыками.

 

Деловые качества и профессионализм — по этим критериям в некоторых случаях можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе зна­комства с его резюме (четкость и лаконичность изложенной информации, способ подачи себя как специалиста и т. д.). В дальнейшем сведения о де­ловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем (либо иным представителем) кадровой службы предприятия, а степень профессионализма станет понятна после собеседования кандидата с руководителем струк­турного подразделения, в котором имеется вакан­тная должность.

 

Еще один важный критерий — физические ха­рактеристики сотрудника. Существует ряд профес­сий, которые требуют от работника определенной физической подготовки, параметры которой при необходимости можно легко протестировать.

 

Нередко при поиске сотрудника в качестве кри­терия используется такой показатель, как нали­чие водительского удостоверения определенной категории. Еще не так давно данная характеристи­ка являлась второстепенной, однако сейчас ей ча­сто придают решающее значение. Это касается не только водителей (что само собой разумеется), но и, например, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта и т. д. Причем иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и соб­ственного автомобиля.

 

Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики кандидата. Основные сведения подобного характера — пол сотруд­ника, его возраст и семейное положение.

 

Пол соискателя учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характер­ные особенности, с которыми проще справляться сотрудникам того или иного пола. Кроме того, на некоторых должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. Например, если речь идет о профессии продавца, то в отдел автомо­бильных запчастей либо радиотехники и электро­ники лучше взять мужчину, а в отдел кухонной посуды, детских игрушек либо женского белья — женщину. Если же речь идет о профессии водите­ля, то в качестве водителя, например, маршрутно­го такси лучше работать мужчине, а водителем трамвая вполне может быть женщина.

 

Возраст также является одной из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случа­ев работодатели стремятся взять на работу моло­дых работников (предпочтительно до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремлен­ным, он хочет сделать карьеру, а значит — и рабо­тать будет более усердно, чем его старший колле­га. Однако на некоторых местах работодатели желают видеть более зрелых и опытных сотрудни­ков — в первую очередь это относится к различно­го рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение — на­пример, кандидат должен быть не моложе 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.

 

Что касается семейного положения, то данная характеристика не относится к числу самых попу­лярных, но, тем не менее, во многих случаях так­же принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо неза­мужних сотрудников — это обусловлено тем, что таких работников, например, проще отправить в командировку, либо привлечь к сверхурочной работе. Вместе с тем другие руководители, наобо­рот, стремятся найти женатых либо замужних специалистов, справедливо полагая, что такие ра­ботники более усердны, не стремятся часто ме­нять места работы, и, к тому же, более зависимы от работодателя. В частности, они больше боятся по­терять работу, чем их холостые коллеги.

 

Следует отметить такой критерий отбора пер­сонала, как личностные характеристики. Популяриостъ данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера. Например, бухгалтеру либо финансо­вому директору совершенно необязательно быть открытым и добродушным человеком. Для дан­ных должностей наоборот предпочтительна ско­рее некоторая скрытость и замкнутость характера. Что касается офис-менеджеров, торговых агентов и представителей, то, очевидно, что работники, занятые в данных должностях, должны быть об­щительными, разговорчивыми и коммуникабель­ными людьми.

 

Здесь рассмотрены лишь наиболее популяр­ные критерии отбора персонала, которыми руко­водствуется большинство руководителей пред­приятий и кадровых служб. Однако при поиске сотрудников на определенные должности в каж­дое конкретное предприятие вполне могут приме­няться и другие предпосылки, зависящие от осо­бенностей ситуации.

 

 

«Антикафе фриланса». Создание веб-сайтов, разработка приложений для интернет, автоматизация производственных процессов и документооборота, создание методической базы, учебных пособий, интерактивных курсов, тренингов, тестов, презентаций, 3D-панорам и виртуальных туров. Сопровождение бизнеса в сети интернет, создание интернет-отделов и систем электронной коммерции. Редизайн сайтов, копирайтинг, рерайт и работа с контентом, продвижение товаров и услуг в интернет, меры по увеличению популярности веб-сайта. Системы статистики посещаемости веб-сайта, аналитика, формирование отчётов и составление рекомендации на их основе.

æèñ

Максим Савенков

Веб-программист

KZ, Алматы

Тел: +7 (777) 138-11-13

E-mail: iqart_terminal@mail.ru

Страница контактов:

Веб-мастер, контент-менеджер, опыт работы 15 лет, фрилансер, создание веб-сайтов с системой управления.

 
Регистрация на сайте
 
Ваше имя:
Ваш адрес электронной почты:
Создайте пароль:
Подтвердите пароль:
Введите в поле цифры с картинки:
 
 
 
 
 
Изменение регистрационных данных
 
Ваше имя:
Ваш адрес электронной почты:
Создайте пароль:
Подтвердите пароль:
Введите в поле цифры с картинки:
 
 
 
Ваш заказ:
 
 
Заказ на сумму: 0 тенге.
Доставка:
Фамилия, Имя, Отчество
Контактный телефон:
Адрес доставки:
Дополнительная информация:
сброс набранных полей
Ваш адрес электронной почты:
Введите в поле цифры с картинки:
 
Скидка: 0 %.
Итого к оплате: 0 тенге.
 
 
 
[x]

Действия с объектами

все

Блоки на странице

[ x ]
www.000webhost.com